Jak to jest możliwe, że mając tyle wspaniałych organizacji pokojowych i humanitarnych, rzesze świetnych ludzi zajmujących się konfliktami, dobre prawa, regulacje i deklaracje, demokratyczne systemy władzy, religie, ideologie oparte na miłości i współczuciu – to patrząc na świat widzimy wciąż to samo: wojny, długotrwałe konflikty, przemoc, nadużycia, nierówności społeczne, wszelkiego typu nietolerancję i łamanie praw człowieka?

Agnieszka Wróblewska i Tomasz Teodorczyk 

 

KLIENT: Bóg w sześć dni stworzył świat, a pan przez sześć miesięcy nie może się wygrzebać z moimi spodniami.
KRAWIEC: Ależ, proszę pana, niech pan spojrzy na ten świat, i niech pan spojrzy na te spodnie.
Samuel Beckett

Powstała już mała biblioteka z próbami odpowiedzi na pytanie, dlaczego mimo wielkiej wiedzy i wielu podejść do stworzenia systemowych rozwiązań wciąż nie radzimy sobie z konfliktami. Chcielibyśmy więc zwrócić uwagę jedynie na kilka ważnych powodów utrudniających zmianę tej sytuacji.

  1. Zajmując się konfliktami stosujemy w dużej mierze myślenie życzeniowe, uważamy, że wiemy jak być powinno, co często utrudnia zobaczenie tego, co jest i zajęcie się tym od podstaw.
  2. W naszej kulturze legitymizujemy używanie agresji i przemocy wobec „złych“, co zazwyczaj określa większość społeczna i co zwykle odwraca uwagę od zajmowania się głębszymi powodami konfliktu.
  3. Narcystyczny zachwyt człowiekiem jako (pozornym) zwieńczeniem ewolucji przeszkadza w zobaczeniu „zwierzęcych“ mechanizmów rządzących naszymi zachowaniami.
  4. Nasze metody podejścia do „Innego“ i akceptacji różnorodności oraz jej społecznych konsekwencji są powierzchowne i deklaratywne, brakuje szeroko pojmowanej edukacji w tej kwestii.
  5. Stosowane metody pracy z konfliktami bardzo często ignorują różnicę sił między stronami konfliktu, bądź też wręcz podtrzymują rożnicę sił, która jest podstawowym czynnikiem powstawania konfliktów.
  6. Zbyt małą wagę przywiązuje się do subtelnych elementów komunikacji w trakcie konfliktu oraz psychologicznych mechanizmów rządzących konfliktem.
  7. Praca z konfliktem jest zbyt często nakierowana na szybkie osiągnięcie konkretnego rozwiązania konfliktu oraz
    na zapewnienie harmonii współistnienia stron.

Czym jest rozwiązywanie konfliktu?

Rozwiązanie konfliktu nie oznacza żadnego konkretnego zewnętrznego efektu – jest natomiast szczerą i spójną, wewnętrzną akceptacją sytuacji, w której znalazły się wszystkie strony konfliktu. Oznacza to, że rozwiązanie konfliktu jest aktem wewnętrznym a nie zewnętrznym, co przekierowuje myślenie w stronę tego, jak stworzyć warunki, w których taki akt wewnętrzny byłby możliwy.

Mit neutralności w pracy z konfliktem

Dość powszechnie przyjmuje się, że koniecznym elementem zajmowania się konfliktem jest neutralność osoby, która to robi. Jest to bardzo niebezpieczny pogląd, bo psychologicznie nie ma takiej możliwości, a nawet gdyby była, uniemożliwiałoby to prawdziwe zrozumienie stron konfliktu. Nie można być neutralnym w żadnym konflikcie i nie jest to warunkiem koniecznym do pracy z nim – tym warunkiem jest świadomość mechanizmów rządzących konfliktami, świadomość tego, co wydarza się w trakcie pracy z konfliktem, oraz świadomość własnych ograniczeń osoby, która się tym zajmuje. Te trzy rodzaje świadomości tworzą możliwość jednoczesnego rozumienia stron konfliktu oraz pozostawania w metapozycji wobec nich. Dojście do takiego miejsca psychicznego wymaga jednak długotrwałej pracy nad sobą.

Wiedza potrzebna do zrozumienia mechanizmów oraz istoty konfliktu

  1. Powodem konfliktu jest przede wszystkim różnica sił, a nie różnica opinii, stąd konieczna jest świadomość rang i przywilejów oraz tego, jak wpływają one na powstawanie i rozwój konfliktów, a także na komunikację w trakcie ich trwania. Konieczne jest też rozumienie mechanizmów psychologii większości i mniejszości.
  2. Konflikty są niezbędnym elementem rozwoju każdego systemu, stąd konieczna jest znajomość socjologicznej teorii ról.
  3. Różnorodność systemu może być darem lub przekleństwem, w zależności od podejścia lub braku narzędzi do radzenia sobie z „innością“.
  4. Są dwa możliwe podejścia do konfliktu: kto ma rację lub dbałość o relację, potrzebna jest świadomość ograniczeń każdej z nich.
  5. Podstawowym problemem komunikacji w konflikcie jest to, że słuchamy by odpowiedzieć, a nie by zrozumieć drugą stronę.
  6. Eskalacja konfliktu oznacza sytuację, w której strony przestają się słuchać i próbują ustanowić wzorzec kto ma rację, a kto jej nie ma.
  7. Eskalacja konfliktu prowadzi do agresji, przemocy i łamania praw człowieka.
  8. Druga strona w konflikcie jest częścią mnie, jej poglądy zagrażają mojej tożsamości, inaczej nie musiałbym/ałabym się temu przeciwstawiać.
  9. Użyteczne jest myślenie o konflikcie w kategoriach głębokiej demokracji – każda część danego systemu jest użyteczna i stanowi o jego potencjale, stąd każda część musi się wyrazić i wejść w komunikację z innymi.
  10. Konflikty, szczególnie te długotrwałe, zmuszają nas do nie osiadania na laurach, lecz do poszukiwania coraz lepszych metod radzenia sobie z różnorodnością systemów.

Świadomość siebie i swoich ograniczeń

  1. Tworzenie głębokiej demokracji na zewnątrz jest możliwe tylko wtedy, gdy osoba facylitująca konflikty ma wobec samej siebie taką postawę. Oznacza to znajomość i akceptację każdej części samej siebie.
  2. Nie miej złudzeń – nawet jeśli myślisz, że jesteś bardzo rozwiniętą osobą, pewne postawy zagrażają w mniejszym lub większym stopniu twojej tożsamości, co utrudni ci ich słuchanie i rozumienie.
  3. Bądź świadomy/a swojej historii osobistej, doświadczeń bycia w konflikcie i tego, w jaki sposób ukształtowało to twoje podejście do konfliktów oraz funkcjonowanie w czasie ich trwania.
  4. Twoja tożsamość w sposób nieuchronny strukturalizuje twoją percepcję, pracuj nad powiększaniem świadomości swoich dziur percepcyjnych (tego co sprawia, że interpretujesz rzeczy tak, by pasowały do tego, co już wiesz)
  5. Ćwicz się w zauważaniu sygnałów rangi i subtelnych elementów tworzenia komunikacji pochyłej między stronami (komunikacji nierównej, protekcjonalnej). Nie łudź się, że kultura łagodzi przejawy agresji.
  6. Zauważaj podwójne sygnały w komunikacji, stwarzaj przestrzeń na ekspresję trudnych do wyrażenia emocji, zwracaj uwagę na sygnały eskalacji i deeskalacji konfliktu.
  7. Nieustannie badaj swoją motywację do zajmowania się konfliktami, wiele nieświadomych motywów będzie ograniczać twoje możliwości rozumienia sytuacji.
  8. Zajmując się dowolnym konfliktem nie zakładaj jaki ma być tego efekt, stosuj zasadę „umysłu początkującego“ (w umyśle eksperta jest tylko kilka rozwiązań – w umyśle początkującego bardzo wiele).
  9. Bądź świadomy/a swojego ograniczonego wpływu na rzeczywistość, każde rozwiązanie jest tymczasowe, chodzi więc bardziej o wykształcenie postawy zdolnej do poradzenia sobie z kolejnymi zmianami/wyzwaniami niż do stworzenia konkretnego rozwiązania. Są konflikty, w których jakikolwiek postęp musi być poprzedzony wieloma działaniami, są też takie, których nie da się rozwiązać. Jeśli wydaje ci się, że coś wiesz, bądź pewien/pewna, że czegoś nie uwzględniłeś/łaś.
  10. Nieustannie pogłębiaj swoją świadomość tego, co nasila konflikty i co pomaga w sytuacjach konfliktowych.

Podsumowanie

Głównym problemem przy pracy z konfliktami są nasze iluzje i przesądy na temat ich powstawania i przebiegu, brak świadomości w trakcie ich trwania, nadmierne oczekiwania wobec swojej sprawczości i co do ich możliwości ich rozwiązania. Pierwszym krokiem do pracy z konfliktami jest wyzbycie się wszelkich iluzji na ten temat, pokora w uczeniu się o tym wielowarstwowym fenomenie oraz o sobie samym/ej. To tylko tyle i aż tyle.

Agnieszka Wróblewska i Tomasz Teodorczyk
Współtworzą Akademię Psychologii Procesu i Fundację Forum Kontrastów w Warszawie, zajmują się psychoterapią i facylitacją społeczną, pracują z konfliktami w Polsce i na świecie.